Запишете се за следващото ми сертифициращо обучение за Scrum Master-и и Product Owner-и към Scrum.org на 06-07.06.2022.
Развитие на лидера
според Charan, Drotter и Noel

Етапи на развитие на лидера на Charan, Drotter и Noel

Компаниите често се оплакват, че страдат от недостиг на кадърни специалисти с мениджърски умения. Почти също толкова често те търсят таланти извън своята структура, вместо да се фокусират върху кадрите, с които вече разполагат. Отглеждането на собствени лидери е времеемък процес, от който обаче компанията ви печели многократно. Служителите, които вече работят във вашата организация познават добре правилата, фирмената култура, особеностите на бизнеса. От вас зависи да изберете най-подходящите от тях и постепенно да ги подготвите за мениджъри. За целта използвайте Leadership Pipeline Model, днес ще ви разкажа за него.
Иванка Могилска
Иванка Могилска
8 мин.

Какво представлява Leadership Pipeline Model?

Този модел ви помага да създадете от вашите служители кадърни и доверени на компанията мениджъри на всяко ниво – от ръководители на екипи до висши мениджъри. Разработен е от Рам Чаран, Стивън Дротър и Джеймс Ноел на базата на 30 годишната им консултантска дейност за компании от Fortune 500. За първи път е публикуван в книгата им The Leadership Pipeline през 2000 година. Според екипа, който стои зад модела, лидерите минават през 6 ключови етапа:
1. От управление на себе си към управление на другите.
До този момент вашият служител е отговарял само за собствената си работа. Сега трябва да отговаря за работата на някой друг. Това предполага, овладяването на куп нови умения. Вижте как да му помогнете на този етап:
  • уверете се, че служителят ви разбира какво се иска от него;
  • помогнете му да развие комуникационните си умения и да усвои техники за ефективно общуване с екипа; да дава обратна връзка и да управлява конфликти;
  • насърчете го да започне да планира краткосрочни и дългосрочни цели и да се научи да делегира задачи на подходящите хора.

Следете работата на новоизлюпения мениджър отблизо. Искайте обратна връзка от преките му подчинени, за да разберете какво е необходимо да подобри и да развие като умения.

2. От управление на другите към управление на мениджъри.
На този етап обикновено броят хора, за които отговаря служителят ви нараства главоломно. Мениджърът от първо ниво може да накара хората да работят заедно, за да постигнат определена цел. Мениджърът от второ ниво трябва да притежава знания и умения за създаване на ефективен екип.
  • Уверете се, че новият мениджър знае как да управлява и обучава мениджърите от първо ниво. Убедете се, че е запознат с наличните ресурси за обучение и че знае как да разработи и проведе ефективни обучителни сесии.
  • Помогнете му да се научи да разпределя ресурси между хора и екипи. Това може да са пари, технологии, време, помощен персонал, няма значение. Важно е също да може да бюджетира, да идентифицира екипи, които губят ресурси и да насочва допълнителни ресурси там, където има нужда от подобряване на производителността.
3. От управляващ мениджър към функционален мениджър.
Функционалният мениджър отговаря за цели отдели и обикновено се отчита пред бизнес мениджъра или генералния мениджър. Насърчавайте го да:
  • развива стратегическото си мислене;
  • планира средносрочното бъдеще и да разработва функционални стратегии, които да съответстват на дългосрочните цели на компанията;
  • разучава новите тенденции в индустрията – това ще му позволи да коригира своевременно своите стратегии;
  • развива умения за активно слушане и да тълкува майсторски невербалния език на служителите.
4. От функционален мениджър към бизнес мениджър.
Този етап се смята за най-предизвикателен – за него се изисква доста голяма промяна в начина на мислене. Бизнес мениджърът наблюдава всички аспекти на бизнеса, не е отговорен само за един.
  • Уверете се, че новият бизнес мениджър разбира всяка една дейност на организацията и как, и защо, тя е свързана с останалите.
  • Насърчавайте го да опознае добре функционалните мениджъри и да общува ефективно с тях.
  • Настоявайте да е наясно с всички основни бизнес процеси на организацията и да разбере къде е печалбата в рамките на тези процеси.
  • Искайте да мине курс за управление на времето и непрекъснато да развива уменията си в тази посока, за да може да се съсредоточи и върху важните, и върху спешните задачи.
5. От бизнес мениджър към мениджър на група.
Ръководителят на група отговаря за отделни предприятия, които често са разпръснати по света. Той трябва да ги накара да работят заедно, за да постигнат дългосрочните цели на голямата организация.
  • Насърчавайте вашия ръководител на група да помага на другите да успеят и да дава обективна обратна връзка на бизнес мениджърите.
  • Уверете се, че той знае къде, колко и как да инвестира, за да подпомага успеха на организацията. Разпределяне на ресурси, прогнозиране и сегментиране на пазара – това се все умения, които ще са му необходими.
  • Помогнете му да се научи как да поддържа добри отношения с ръководителите на всички предприятия, за които отговаря и да може да анализира и балансира между това, което е добре за тях и за цялата организация.
6. От мениджър на група към изпълнителен директор.
Това е последният етап от развитието на мениджъра. Бъдещият изпълнителен директор трябва е наясно, че отговаря за различни групи от заинтересовани страни и организации – борд, финансови анализатори, инвеститори, партньори, работна сила, местни общности. Той не бива да губи доверието на нито една от тях. Има и още някои умения, които може да развие и подобри:
  • взимане на решения под невероятен натиск – уверете се, че човекът, който ще застане на този пост е запознат с широк спектър от техники за вземане на решения;
  • умения за оценка на риска и поемане на пресметнати рискове, дори когато среща съпротива и недоволство.

Изпълнителният директор трябва да има характер, почтеност, решителност и вътрешна сила.

Да развивате служителите си като използвате Leadership Pipeline Model значи да намалите текучеството, да повишите мотивацията им и да решите кризата с липсата на квалифицирани кадри. Още много полезни инструменти в тази насока ще откриете в обучението за ефективно yправление на хора на agify.me.

Полагате ли достатъчно грижа за хората, които управлявате?

Проверете това с Метъра на грижата!

Филтрирайте по тема:
Управление на времето
Управление на стреса
Самоувереност и асертивност
Ефективна комуникация
Лидерство
Работа в екип
Управление на конфликти
Управление на хора
Вземане на решения и решаване на проблеми
Ефективни преговори
Управление на проекти
Управление на промяната и ефективно учене
Scrum

Свързани обучения?

Филтрирайте по тема:
Agile обучения и обучения за управление на проекти
Обучения за лична ефективност
Обучения за екипна ефективност и лидерство
Обучения за организационна ефективност

Свържете се с мен?

Хареса ви това, което прочетохте? Научете още повече със сертифициращото обучениe към Scrum.org и/или Scrum Master Академията на agify.me! 🙂