Сито на
конфликтите
Сито на конфликтите
Една от думите, която чувам най-често, когато консултирам и коучвам различни Agile екипи, е думата конфликт. Причините за това са много, но ако трябва да ги сведа до минимум – това биха били (1) големият фокус, който се поставя върху екипната работа (а конфликтите са неизменна част от развитието на един екип) и (2) голямата свобода, която те имат, за да се справят с отговорносите, които са поели (като самоуправляващи се екипи). Съответно моите наблюдения показват, че в такава среда не малка част от „енергията“ на хората отива в решаването на конфликти. В опитите си да оптимизирам това, установих, че в много от случаите реално липсва конфликт. По-скоро става въпрос за безобиден разговор, дискусия, понякога дори спор. Въпреки това екипите влагат огромно количество „енергия“ и отделят не малко време, за да се „справят“ с тях. А това не винаги е ефективно. Имено така се роди Ситото на конфликтите – инструмент, който да може много бързо да покаже на екипите кои конфликти са „важни“ и си заслужават „битката“.
5 мин.
Тази техника е част от книгата „Никога не спирайте да експериментирате“, която може да свалите напълно безплатно.
Какъв конфликт е конфликтът?
Дефиницията за конфликт, върху която стъпва Ситото на конфликтите, включва два компонента. Първият е наличието на различие, което може да се изразява в нужди, ценности и вярвания, личностни особености, стилове на работа и т.н. Вторият компонент е наличието на зависимост – тя може да се изразява в това, че работим едновременно по обща задача, че моята задача надгражда твоята, че комбинацията от нашите задачи води до общ резултат и т.н. Сътветно „потенциалът“ на конфликта или неговата „важност“ зависи от степентта на различие и степентта на зависимост. Така получаваме 4 типа конфликти, които са отразени в матрицата по-долу:
| висока степен на зависимост | |||
| ниска степен на различие | Тип B Обсъждане | Тип А Конфликт | висока степен на различие |
Тип D Разговор | Тип C Спор | ||
| ниска степен на зависимост | |||
Според Ситото на конфликтите ние би следвало да се фокусираме най-вече върху Тип А конфликти. Това са ситуациите, в които имаме голяма зависимост помежду си и в същото време зависим много един от друг. Няма как да продължим (поне не и устойчиво), ако не намерим решение – ето защо е важно да го направим. Моята практика обаче показва, че ние често влагаме „излишна“ енергия (емоционална, психическа, а понякога и физическа 🙂) и в т.нар. обсъждания и спорове. В случайте на обсъждания – ние всъщност нямаме толкова големи различия, за да се опитваме да ги „изгладим“ и можем просто да продължим напред. При споровете, да, налице е висока степен на различие, но пък не зависим толокова много един от друг и съответно всеки „може да продължи по пътя си, както сметне за добре“.
Стратегии за справяне?
От Ситото на конфликта можем да допуснем, че един от начините за справяне с Тип А конфликт е като го „трансформираме“ в някой от останалите типове конфликти. Това автоматично намалява „потенциала“ на конфликта и съответно ограничава възможните негативни последици от него. Съответно възможните типове стратегии са:
Стратегии тип X. Намаляване на различията (или поне на „усещането“ за тях)
Не малко стратегии за справяне с конфликтите се фокусират върху „нещата, по които си приличаме“ – именно, за да се намали усещането за различие. Други се опитват ясно да идентифицират тези различия и да ги „премахнат“. Трети стъпват върху принципите на толерантността и се опитват да променят нагласите ни към „различното“. Четвърти приемат различията за даденост, вид ограничения и търсят компромисно решение (напр. през преговори или медиация). И т.н.
Стратегии тип Y. Намаляване на зависимостта (или поне на броя на „допирните точки“ между отделните страни)
Задачата при този тип стратегия е да се намали и дори премахне зависимостта. Това може да стане чрез ясни правила и норми на поведения, стриктни процеси, допълнителни ресурси, специфична организация на работата и т.н. Идеята е конфликтът да се трансформира в спор, в който всеки може да изразява мнение, но без това да нарушава прогреса на работа – нещо, което е възможно, защото липсва зависимост.
Tова което съм установил с времето е, че в краткосрочен план стратегии тип Y са много ефективни (най-малкото, защото са по-лесно приложими). От друга страна, ако търсим дългосрочно решение, ще трябва да се научим да „живеем с различията си“ 🙂.
Но все пак имате конфликти и искате да научите някой друг „хак“ за справяне с тях?
Научете се как да намирате win-win решения с Генератора на предложения!
Филтрирайте по тема:
Управление на времето
Управление на стреса
Самоувереност и асертивност
Ефективна комуникация
Лидерство
Работа в екип
Управление на конфликти
Управление на хора
Вземане на решения и решаване на проблеми
Ефективни преговори
Управление на проекти
Управление на промяната и ефективно учене
Scrum
Разберете колко често трябва да пробвате нови неща и да експериментирате.
Поставете правилните основи, за да изградите силна култура на растеж.
Оценете доколко устойчиво е това, което правите.
Минете на забавен кадър и случвайте важните неща.
Вие сте човекът, който трябва да се погрижи за своята лична ефективност.
Уверете се, че дефинирате цели, на които не може „да откажете“.
Оценете колко положително възприемате себе си.
Разберете дали полагате достатъчно от „правилната“ грижа за другия.
Проверете дали човека, за когото се грижите, е на „правилното място“.
Намерете правилната роля за всеки човек във вашата организация.
Научете се да „миксирате“ ефективно различните прояви на власт.
Проверете дали хората бихва ви последвали „до края на света“.
Вижте какви „битки“ трябва да спечелите, за да случите промяната.
Оценете до колко ефективно взимате решения.
„Обезвредете“ капаните по пътя на трансформирането на факти в действия.
Какво би избрал – супер звезди или супер екип?
Идентифицирайте правилната стратегия за управление на вашия екип.
Разберете в кои конфликти си заслужава да „влезете“.
Вижте как да създавате „неустоими“ предложения по време на преговори.
„Осветлете“ силовото поле на преговорите, които водите.
Дефинирайте правилно вашата цел преди да започнете една комуникация.
Изберете правилната стратегия за упрвление на заинтересованата страна.
Вижте защо е крайно време продуктът ви да мине на „диета“ и „упражнения“.
Прогнозирайте така, сякаш се борите с триглава змия.
Направете аутопсия на стреса и открийте „устойчив“ лек за него.
Помогнете на хората да се справят с негативните си емоции по време на промяна.
Оценете морала на хората, които управлявате.
Увеличете емоционалната обвързаност на хората към вашия екип и организация.
Изберете правилната ретроспектива спрямо развитието на вашия екип.
Вижте как да ретроспектирате там, където няма време и желание за това.
Оценете удовлетвореността на другите с вашата инициатива.
Свързани обучения?
Филтрирайте по тема:
Agile обучения и обучения за управление на проекти
Обучения за лична ефективност
Обучения за екипна ефективност и лидерство
Обучения за организационна ефективност
Свържете се с мен?
Хареса ви това, което прочетохте? Научете още повече със сертифициращото обучениe към Scrum.org и/или Scrum Master Академията на agify.me! 🙂