Запишете се за следващото ми сертифициращо обучение за Scrum Master-и и Product Owner-и към Scrum.org на 22-23.08.2022.
Сито на
конфликтите

Сито на конфликтите

Една от думите, която чувам най-често, когато консултирам и коучвам различни Agile екипи, е думата конфликт. Причините за това са много, но ако трябва да ги сведа до минимум – това биха били (1) големият фокус, който се поставя върху екипната работа (а конфликтите са неизменна част от развитието на един екип) и (2) голямата свобода, която те имат, за да се справят с отговорносите, които са поели (като самоуправляващи се екипи). Съответно моите наблюдения показват, че в такава среда не малка част от „енергията“ на хората отива в решаването на конфликти. В опитите си да оптимизирам това, установих, че в много от случаите реално липсва конфликт. По-скоро става въпрос за безобиден разговор, дискусия, понякога дори спор. Въпреки това екипите влагат огромно количество „енергия“ и отделят не малко време, за да се „справят“ с тях. А това не винаги е ефективно. Имено така се роди Ситото на конфликтите – инструмент, който да може много бързо да покаже на екипите кои конфликти са „важни“ и си заслужават „битката“.
Ставрос Ставру
Ставрос Ставру
5 мин.

Какъв конфликт е конфликтът?

Дефиницията за конфликт, върху която стъпва Ситото на конфликтите, включва два компонента. Първият е наличието на различие, което може да се изразява в нужди, ценности и вярвания, личностни особености, стилове на работа и т.н. Вторият компонент е наличието на зависимост – тя може да се изразява в това, че работим едновременно по обща задача, че моята задача надгражда твоята, че комбинацията от нашите задачи води до общ резултат и т.н. Сътветно „потенциалът“ на конфликта или неговата „важност“ зависи от степентта на различие и степентта на зависимост. Така получаваме 4 типа конфликти, които са отразени в матрицата по-долу:
висока степен на зависимост
ниска степен на различие
Тип B
Обсъждане
Тип А
Конфликт
висока степен на различие
Тип D
Разговор
Тип C
Спор
ниска степен на зависимост
Според Ситото на конфликтите ние би следвало да се фокусираме най-вече върху Тип А конфликти. Това са ситуациите, в които имаме голяма зависимост помежду си и в същото време зависим много един от друг. Няма как да продължим (поне не и устойчиво), ако не намерим решение – ето защо е важно да го направим. Моята практика обаче показва, че ние често влагаме „излишна“ енергия (емоционална, психическа, а понякога и физическа 🙂) и в т.нар. обсъждания и спорове. В случайте на обсъждания – ние всъщност нямаме толкова големи различия, за да се опитваме да ги „изгладим“ и можем просто да продължим напред. При споровете, да, налице е висока степен на различие, но пък не зависим толокова много един от друг и съответно всеки „може да продължи по пътя си, както сметне за добре“.

Стратегии за справяне?

От Ситото на конфликта можем да допуснем, че един от начините за справяне с Тип А конфликт е като го „трансформираме“ в някой от останалите типове конфликти. Това автоматично намалява „потенциала“ на конфликта и съответно ограничава възможните негативни последици от него. Съответно възможните типове стратегии са:
Стратегии тип X. Намаляване на различията (или поне на „усещането“ за тях)
Не малко стратегии за справяне с конфликтите се фокусират върху „нещата, по които си приличаме“ – именно, за да се намали усещането за различие. Други се опитват ясно да идентифицират тези различия и да ги „премахнат“. Трети стъпват върху принципите на толерантността и се опитват да променят нагласите ни към „различното“. Четвърти приемат различията за даденост, вид ограничения и търсят компромисно решение (напр. през преговори или медиация). И т.н.
Стратегии тип Y. Намаляване на зависимостта (или поне на броя на „допирните точки“ между отделните страни)
Задачата при този тип стратегия е да се намали и дори премахне зависимостта. Това може да стане чрез ясни правила и норми на поведения, стриктни процеси, допълнителни ресурси, специфична организация на работата и т.н. Идеята е конфликтът да се трансформира в спор, в който всеки може да изразява мнение, но без това да нарушава прогреса на работа – нещо, което е възможно, защото липсва зависимост.
Tова което съм установил с времето е, че в краткосрочен план стратегии тип Y са много ефективни (най-малкото, защото са по-лесно приложими). От друга страна, ако търсим дългосрочно решение, ще трябва да се научим да „живеем с различията си“ 🙂.

Но все пак имате конфликти и искате да научите някой друг „хак“ за справяне с тях?

Научете се как да намирате win-win решения с Генератора на предложения!

Филтрирайте по тема:
Управление на времето
Управление на стреса
Самоувереност и асертивност
Ефективна комуникация
Лидерство
Работа в екип
Управление на конфликти
Управление на хора
Вземане на решения и решаване на проблеми
Ефективни преговори
Управление на проекти
Управление на промяната и ефективно учене
Scrum

Свързани обучения?

Филтрирайте по тема:
Agile обучения и обучения за управление на проекти
Обучения за лична ефективност
Обучения за екипна ефективност и лидерство
Обучения за организационна ефективност

Свържете се с мен?

Хареса ви това, което прочетохте? Научете още повече със сертифициращото обучениe към Scrum.org и/или Scrum Master Академията на agify.me! 🙂