Запишете се за следващото ми сертифициращо обучение за Scrum Master-и и Product Owner-и към Scrum.org на 22-23.08.2022.
Моделът
SCARF

Моделът SCARF

Давате обратна връзка на хората от екипа си, помагате им да овладеят умения, които още не са развили достатъчно добре. Според вас правите всичко, за да напредват и да постигат високи резултати. Някои от тях обаче изглежда не оценяват усилията ви. Държат се резервирано, дистанцирано, не отчитат насоките и препоръките ви, а продължават да си карат постарому. Вместо да се засягате, разберете къде всъщност е проблемът, как да го отстраните и наистина да подобрите представянето на всеки член от екипа ви. За целта е достатъчно да приложите модела SCARF, за който ви разказвам днес. Четете и действайте.
Иванка Могилска
Иванка Могилска
7 мин.

Какво представлява моделът SCARF?

Моделът SCARF е разработен през 2008 г. от Дейвид Рок в статията му „SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influencing Others“. Базиран е на неврологични изследвания, според които мозъкът има едни и същи реакции на стимулите „заплаха“ и „награда“, когато става въпрос за физическото ни оцеляване и за случващото се в следните 5 области:
Статус / Status – степента ни на значимост за околните.
Елиминирайте всяка възможност човекът срещу вас да почувства застрашена собствената си значимост за вас и за екипа. Давайте обратна връзка внимателно, най-добре използвайте модела SBI.

Ако вие самите смятате, че мениджърската ви позиция е застрашена от твърде висококвалифицирани служители от вашия собствен екип, вероятно също реагирате първосигнално. Например, омаловажавате идеите им или се фокусирате и върху най-незначителните им грешки. Това е самосаботиращо поведение, което можете да избегнете щом го осъзнаете. Ако се фокусирате върху положителните страни на тези ваши служители, те ще дадат най-доброто от себе си и в техните очи вие ще сте страхотен мениджър.

Действайте не със заплахи, а с награди. Оценявайте и хвалете постиженията на екипа си редовно. Осигурявайте на хората си възможности да развиват своите знания и умения. Давайте им повече отговорности в знак на доверие, включвайте ги в нови проекти. Разбира се, старайте се преценката ви да е реалистична. Ако хвалите някого без да има за какво, или му възлагате отговорни задачи, за които не е готов, и той, и вие съвсем скоро ще се провалите.

Сигурност / Certainty – доколко можем да предскажем бъдещето.
Сведете всяко усещане за несигурност и неяснота до минимум. Това е съвсем постижимо. Разбивайте всички големи и сложни процеси на по-малки. Нека се вижда ясно коя малка стъпка след коя трябва да се направи. Насърчавайте служителите си да развиват своята гъвкавост и адаптивност. Грижете се да имат яснота за това, което им предстои. Обяснявайте им какво се очаква от тях. Всичко това само по себе си е „награда“, на която мозъкът реагира положително. Когато човек се чувства в безопасност, може да се съсредоточи върху задълженията и задачите си.
Автономия / Autonomy – имаме ли усещане за контрол върху събитията.
Като най-голяма заплаха хората в екипа ви вероятно усещат микроменажирането. Нали сте избрали отговорни професионалисти и добри специалисти за екипа си? Не им се бъркайте в работата непрекъснато. Доверете се на преценката им. Оставете ги да взимат решения. Делегирайте им задачи.

„Награда“ в случая е всяко насърчаване на служителите да са по-самостоятелни, възлагането на повече отговорности, зачитането и оценяването на инициативността им.

Свързаност / Relatedness – степента, в която се чувстваме сигурни с другите.
Ако някой от служителите ви се чувства изолиран или недостатъчно харесван от останалите, това може да намали креатиността, ангажираността и готовността му да сътрудничи. Внимавайте с разпределянето на задачите, провеждайте тиймбилдинги, измисляйте начини за сплотяване на екипа и заздравяване на връзките между членовете му.
Справедливост / Fairness – доколко смятаме, че е справедлива размяната между хората.
Отнасяйте се еднакво към всички. Избягвайте да проявявате благосклонност към едни и да се държите зле, да неглижирате други хора от екипа си. Несправедливост възниква най-често там, където няма правила. Затова създайте заедно правила на екипа. Погрижете се всеки да е наясно с това каква е неговата роля, къде стои в йерархията, какви са ежедневните му задължения и целите, които трябва да постигне. Разбира се, важно е всеки един от членовете на екипа да е съгласен с правилата и да ги приема.

Вече имате отправна точка за работа с модела SCARF. Ако се чудите как да постъпите в дадена ситуация, опитайте да се поставите на мястото на човека срещу вас и да проверете как се усеща той спрямо всяка една от изброените 5 области. Това ще ви помогне да реагирате адекватно и да замените поведението, което той чувства като заплаха с награда. Ако имате нужда да подобрите като цяло уменията си да се грижите за другите, вижте обучението по ефективно управление на хора.

Дали полагате достатъчно грижа за хората, за които отговаряте?

Проверете това с Метъра на грижата!

Филтрирайте по тема:
Управление на времето
Управление на стреса
Самоувереност и асертивност
Ефективна комуникация
Лидерство
Работа в екип
Управление на конфликти
Управление на хора
Вземане на решения и решаване на проблеми
Ефективни преговори
Управление на проекти
Управление на промяната и ефективно учене
Scrum

Свързани обучения?

Филтрирайте по тема:
Agile обучения и обучения за управление на проекти
Обучения за лична ефективност
Обучения за екипна ефективност и лидерство
Обучения за организационна ефективност

Свържете се с мен?

Хареса ви това, което прочетохте? Научете още повече със сертифициращото обучениe към Scrum.org и/или Scrum Master Академията на agify.me! 🙂