Стълбата на непрекъснатото
усъвършенстване
Стълбата на непрекъснатото усъвършенстване
Една от отличителните черти на Agile екипите е стремежът към непрекъснато усъвършенстване. Често ще чуете тези екипи да говорят разпалено за създаването на Kaizen култура, за „възпитаването“ в Growth Mindset и за „подхранване“ на нуждата от постоянна самоактуализация. Съответно и един от най-честите въпроси, които получавам като консултант е „как да бъде ускорен процеса по изграждането на такъв тип нагласи“. Отговорите, които обикновено давам, съм обобщил в техниката Стълбата на непрекъснатото усъвършенстване. Тя описва пет фундаментални блока, които с времето съм се убедил, че са нужни, за да се създаде среда, която катализира желанието за непрекъснато усъвършенстване. Нещо повече – тези блокове следва да се „поставят“ в точно определена последователност, иначе „конструкцията“ е нестабилна и лесно може да бъде „срутена“.
10 мин.
Тази техника е част от книгата „Никога не спирайте да експериментирате“, която може да свалите напълно безплатно.
Кои са стъпалата в Стълбата на непрекъснатото усъвършенстване?
Подобно на „истинската“ стълба – и тук, за да се изкачим до културата на непрекъснатото усъвършенстване, трябва да извървим определен път, стъпало по стъпало. За разлика от истинската стълба, обаче, не можем да „прескачаме“ стъпала – всяко едно от тях е важно и може значително да забави процеса по „трансформиране“, ако не му обърнем достатъчно внимание.
Стъпало 1: Сигурност.
Усъвършенстването е тясно свързано с грешката. Създайте сигурна среда, в която хората се чувстват комфортно с това да грешат. Празнувайте грешката – дори повече от успеха. Издигнете в пиедестал грешката – като най-безценният ресурс, от който можем да се учим и да ставаме по-добри. Превърнете грешката в синоним на урок.
Стъпало 2: Емпатия.
Създайте усещане за грижа към другия и към личността. Това засилва самооценката, повишава самоувереността и прави хората по-асертивни. А това е силно гориво за всяка самоактуализация.
Стъпало 3: Смисъл.
Дайте контекст. Дайте мисия. Дайте смисъл. Това ще захрани мотивацията на хората и ще ги ангажира към това да стават по-добри в това, което правят.
Стъпало 4: Предизвикателство.
Няма учене без трудност. Създайте стимулираща среда, в която хората често са изправени пред „добре дозирани“ предизвикателства. Дефинирайте проблеми, а не решения. Научете хората да „намират решения“, а не да „следват решения“.
Стъпало 5: Творчество.
Дайте им възможност и свободата да „опознават“ света. Да „изследват“. Да „творят“. Любопитството дава изключителна мощ на желанието за учене.
През годините съм опитвал да преминавам през стъпалата в различен от реда, който съм посочил по-горе. Резултатът винаги е бил негативен. Макар пак да сме успявали да постигнем Growth Mindset култура в съответния екип, това е било за сметка на повече „жертви“, повече време и усилия и т.н. И това не е случайно. В крайна сметка сигурността е основополагаща – колкото и да са силни любопитството и изследователския дух, колко и добре да сме балансирали предизвикателствата, колко и добре да сме дефинирали и комуникирали смисъла, колкото и да сме създали положителна самооценка и самоувереност – хората ще се страхуват и ще се чувстват застрашени от всяка грешка и всячески ще избягват „експериментирането“, изпробването на „нови“ неща и т.н. Също, ако липсва „вярата в себе си“ и живееш с „чувство за малоценност“ – смисълът, предизвикателството и творчеството могат дори да се превърнат в „бреме“. Съответно, предизвикателство и творчество без смисъл не са устойчиви и човек бързо се отказва, когато срещне трудности по пътя. А творчеството, без или пък със твърде много предизвикателства, може лесно да се трансформира сътветно в скука или непосилен товар.
А как да разберем колко силна е нашата култура на непрекъснато усъвършенстване?
Помните ли приказката за Златокоската и трите мечки? Приказка, в която младо момиче на име Златокоса, опитва три различни купи овесена каша и открива, че предпочита кашата, която не е нито прекалено гореща, нито прекалено студена, а е с „точната“ температура – точно такава, каквато трябвало да бъде. Поуката от тази приказка, пренесена в областта на ученето и непрекъснатото усъвършенстване, е извесна като the Goldilocks principle. Този принцип се изразява в това, че ученето е най-ефективно, когато поставена задача не е нито твърде лесна, нито твърде трудна. Именно в заивисимост от сложността на поставената задача и способността ни за справяне с нея, ние можем да се намираме в 4 зони (адаптирано от трудовете на Лев Виготски):
Зона 1 - Отегчение.
Намираме се в тази зона, когато имаме висока степен на способност и можем много, но сме изправени пред „тривиални“ за нас задачи.
Зона 2 - Комфорт.
В тази зона сме, когато способността ни отговаря точно на сложността на задачите, които трябва да изпълним.
Зона 3 - Растеж.
Намираме се в тази зона, когато сложността на задачите е по-голяма от нашата текуща способност, но имаме увереност, че ще успеем да се справим.
Зона 4 - Тревога.
В тази зона сме, когато способността ни е по-голяма от нашата текуща способност, но ни липсва увереност, че ще се справим.
Така въпросът „Как да разберем колко силна е нашата култура на непрекъснато усъвършенстване“ се трансформира във въпроса „Каква част от времето си прекарваме в зелената зона или зоната на растеж“. На този въпрос отговор ни дава Картата на растежа.
Какво представлява Картата на растежа?
В практиката си съм използвал един прост начин, за да оценя колко „силна“ е културата за непрекъснато усъвършенстване в даден екип / организация. Наричам го Карта на растежа. В своята същина тя визуализира задачите, по които работят хората в екипите за даден период от време, разпределени в 4-те зони от по-горе.
Стъпка 1: Оценка.
Всеки път, когато човек получава задача в даден екип – той поставя етикет на задачата в зависимост от зоната, в която попада (спрямо неговите собствени компетенции и усещане за трудност). В идиалният случай етикетът е с цвета на зоната: 1) черен за отегчение; 2) оранжев за комфорт; 3) зелен за растеж и 4) черен за тревога. Алтернативен вариант е, вместо самият човек, целият екип да поставя етикета (което би могло да предотврати т.нар. social desirability bias).
Стъпка 2: Визуализация.
На даден период от време (аз бих препоръчал един месец) визуализирайте етикетите на ниво отделен човек и цял екип. Ще получите т.нар. Карта на растежа:
Стъпа 3: Анализ и оценка.
Като имате визуализацията – вече е лесно да прецените къде се намирате като култура на растеж. Най-лош е сценарият, при който преобладават черни или червени квадратчета. В идиалният случай би трябвало цялата карата да е „осеяна“ в зелено. Съответно, ако ви е нужна количествена метрика – аз съм използвал следната формула:
Кутлура на растеж = Зелени квадратчета - Черни квадратчета.
Разбира се, може да използвате и други формули като, може би най-простата е само броят / процентът на зелените квадратчета.Стъпка 4: Интервенция.
Използвайте Стълбата на растежа, за да индентифицирате дефицити в средата и да се опитате да ги адресирате.
Притеснявате се, че отивате в другата крайност и създавате „култура на тревога“?
Не позволявайте екипите ви да „прегреят“ в стремежа си за растеж с Проверката за вечност?
Филтрирайте по тема:
Управление на времето
Управление на стреса
Самоувереност и асертивност
Ефективна комуникация
Лидерство
Работа в екип
Управление на конфликти
Управление на хора
Вземане на решения и решаване на проблеми
Ефективни преговори
Управление на проекти
Управление на промяната и ефективно учене
Scrum
Разберете колко често трябва да пробвате нови неща и да експериментирате.
Поставете правилните основи, за да изградите силна култура на растеж.
Оценете доколко устойчиво е това, което правите.
Минете на забавен кадър и случвайте важните неща.
Вие сте човекът, който трябва да се погрижи за своята лична ефективност.
Уверете се, че дефинирате цели, на които не може „да откажете“.
Оценете колко положително възприемате себе си.
Разберете дали полагате достатъчно от „правилната“ грижа за другия.
Проверете дали човека, за когото се грижите, е на „правилното място“.
Намерете правилната роля за всеки човек във вашата организация.
Научете се да „миксирате“ ефективно различните прояви на власт.
Проверете дали хората бихва ви последвали „до края на света“.
Вижте какви „битки“ трябва да спечелите, за да случите промяната.
Оценете до колко ефективно взимате решения.
„Обезвредете“ капаните по пътя на трансформирането на факти в действия.
Какво би избрал – супер звезди или супер екип?
Идентифицирайте правилната стратегия за управление на вашия екип.
Разберете в кои конфликти си заслужава да „влезете“.
Вижте как да създавате „неустоими“ предложения по време на преговори.
„Осветлете“ силовото поле на преговорите, които водите.
Дефинирайте правилно вашата цел преди да започнете една комуникация.
Изберете правилната стратегия за упрвление на заинтересованата страна.
Вижте защо е крайно време продуктът ви да мине на „диета“ и „упражнения“.
Прогнозирайте така, сякаш се борите с триглава змия.
Направете аутопсия на стреса и открийте „устойчив“ лек за него.
Помогнете на хората да се справят с негативните си емоции по време на промяна.
Оценете морала на хората, които управлявате.
Увеличете емоционалната обвързаност на хората към вашия екип и организация.
Изберете правилната ретроспектива спрямо развитието на вашия екип.
Вижте как да ретроспектирате там, където няма време и желание за това.
Оценете удовлетвореността на другите с вашата инициатива.
Свързани обучения?
Филтрирайте по тема:
Agile обучения и обучения за управление на проекти
Обучения за лична ефективност
Обучения за екипна ефективност и лидерство
Обучения за организационна ефективност
Свържете се с мен?
Хареса ви това, което прочетохте? Научете още повече със сертифициращото обучениe към Scrum.org и/или Scrum Master Академията на agify.me! 🙂