Запишете се за следващото ми сертифициращо обучение за Scrum Master-и и Product Owner-и към Scrum.org на 06-07.06.2022.
Стълба на непрекъснатото
усъвършенстване

Стълба на непрекъснатото усъвършенстване

Една от отличителните черти на Agile / Scrum екипите е стремежът към непрекъснато усъвършенстване. Често ще чуете тези екипи, и най-вече техните Scrum Master-и и Agile Coach-ове, да говорят разпалено за създаването на Kaizen култура, за „възпитаването“ в Growth Mindset и за „подхранване“ на нуждата от постоянна самоактуализация. Съответно и един от най-честите въпроси, които получавам като консултант е „как да бъде ускорен процеса по изграждането на такъв тип нагласи“. Отговорите, които обикновено давам, съм обобщил в техниката Стълбата на непрекъснатото усъвършенстване. Тя описва пет фундаментални блока, които с времето съм се убедил, че са нужни, за да се създаде среда, която катализира желанието за непрекъснато усъвършенстване. Нещо повече – тези блокове следва да се „поставят“ в точно определена последователност, иначе „конструкцията“ е нестабилна и лесно може да бъде „срутена“.
Ставрос Ставру
Ставрос Ставру
10 мин.

Кои са стъпалата в Стълбата на непрекъснатото усъвършенстване?

Подобно на „истинската“ стълба – и тук, за да се изкачим до културата на непрекъснатото усъвършенстване, трябва да извървим определен път стъпало по стъпало. За разлика от истинската стълба, обаче, не можем да „прескачаме“ стъпала – всяко едно от тях е важно и може значително да забави процеса по „трансформиране“, ако не му обърнем достатъчно внимание.
Стъпало 1: Сигурност.
Усъвършенстването е тясно свързано с грешката. Създайте сигурна среда, в която хората се чувстват комфортно с това да грешат. Празнувайте грешката – дори повече от успеха. Издигнете в пиедестал грешката – като най-безценният ресурс, от който можем да се учим и ставаме по-добри. Превърнете грешката в синоним на урок.
Стъпало 2: Емпатия.
Създайте усещане за грижа към другия и към личността. Това засилва самооценката, повишава самоувереността и прави хората по-асертивни. А това е силно гориво за всяка самоактуализация.
Стъпало 3: Смисъл.
Дайте контекст. Дайте мисия. Дайте смисъл. Това ще захрани мотивацията на хората и ще ги ангажира към това да стават по-добри в това, което правят.
Стъпало 4: Предизвикателство.
Няма учене без трудност. Създайте стимулираща среда, в която хората често са изправени пред „добре дозирани“ предизвикателства. Дефинирайте проблеми, а не решения. Научете хората да „намират решения“, а не да „следват решения“.
Стъпало 5: Творчество.
Дайте им възможност и свободата да „опознават“ света. Да „изследват“. Да „творят“. Любопитството дава изключителна мощ на желанието за учене.
През годините съм опитвал да преминавам през стъпалата в различен от реда, който съм посочил по-горе. Резултатът винаги е бил негативен. Макар пак да сме успявали да постигнем Growth Mindset култура в съответния екип, това е било за сметка на повече „жертви“, повече време и усилия и т.н. И това не е случайно. В крайна сметка сигурността е основополагаща – колкото и да са силни любопитството и изследователския дух, колко и добре да сме балансирали предизвикателствата, колко и добре да сме дефинирали и комуникирали смисъла, колкото и да сме създали положителна самооценка и самоувереност – хората ще се страхуват и ще се чувстват застрашени от всяка грешка и всячески ще избягват „експериментирането“, изпробването на „нови“ неща и т.н. Също, ако липсва „вярата в себе си“ и живееш с „чувство за малоценност“ – смисълът, предизвикателството и творчеството могат дори да са „бреме“. Съответно, предизвикателство и творчество без смисъл не са устойчиви и човек бързо се отказва, когато срещне трудности по пътя. А творчеството, без или пък със твърде много предизвикателства, може лесно да се трансформира сътветно в скука или непосилен товар.

А как да разберем колко силна е нашата култура на непрекъснато усъвършенстване?

Помните ли приказката за Златокоската и трите мечки? Приказка, в която младо момиче на име Златокоса, опитва три различни купи овесена каша и открива, че предпочита кашата, която не е нито прекалено гореща, нито прекалено студена, а е с „точната“ температура – точно такава, каквато трябвало да бъде. Поуката от тази приказка, пренесена в областта на ученето и непрекъснатото усъвършенстване, е извесна като the Goldilocks principle. Този принцип се изразява в това, че ученето е най-ефективно, когато поставена задача не е нито твърде лесна, нито твърде трудна. Именно в заивисимост от сложността на поставената задача и способността ни за справяне с нея, ние можем да се намираме в 4 зони:
Зони на растеж
Зона 1 - Отегчение.
Намираме се в тази зона, когато имаме висока степен на способност и можем много, но сме изправени пред „тривиални“ за нас задачи.
Зона 2 - Комфорт.
В тази зона сме, когато способността ни отговаря точно на сложността на задачите, които трябва да изпълним.
Зона 3 - Растеж.
Намираме се в тази зона, когато сложността на задачите е по-голяма от нашата текуща способност, но имаме увереност, че ще успеем да се справим.
Зона 4 - Тревога.
В тази зона сме, когато способността ни е по-голяма от нашата текуща способност, но ни липсва увереност, че ще се справим.
Така въпросът „Как да разберем колко силна е нашата култура на непрекъснато усъвършенстване“ се трансформира във въпроса „Каква част от времето си прекарваме в зелената зона“. На този въпрос отговор ни дава Картата на растежа.

Какво представлява Картата на растежа?

В практиката си съм използвал един прост начин, за да оценя колко „силна“ е културата за непрекъснато усъвършенстване в даден екип / организация. Наричам го Карта на растежа. В своята същина тя визуализира задачите, по които работят хората в екипите за даден период от време, разпределени в 4-те зони от по-горе.
Стъпка 1: Оценка.
Всеки път, когато човек получава задача в даден екип – той поставя етикет на задачата в зависимост от зоната, в която попада (спрямо неговите собствени компетенции и усещане за трудност). В идиалният случай етикетът е с цвета на зоната: 1) черен за отегчение; 2) оранжев за комфорт; 3) зелен за растеж и 4) черен за тревога. Алтернативен вариант е, вместо самият човек, целият екип да поставя етикета (което би могло да предотврати т.нар. social desirability bias).
Стъпка 2: Визуализация.
На даден период от време (аз бих препоръчал един месец) визуализирайте етикетите на ниво отделен човек и цял екип. Ще получите т.нар. Карта на растежа:
Карта на растежа
Стъпа 3: Анализ и оценка.
Като имате визуализацията – вече е лесно да прецените къде се намирате като култура на растеж. Най-лош е сценарият, при който преобладават черни или червени квадратчета. В идиалният случай би трябвало цялата карата да е „осеяна“ в зелено. Съответно, ако ви е нужна количествена метрика – аз съм използвал следната формула:
Кутлура на растеж = Зелени квадратчета - Черни квадратчета.
Разбира се, може да използвате и други формули като, може би най-простата е само броят / процентът на зелените квадратчета.
Стъпка 4: Интервенция.
Използвайте Стълбата на растежа, за да индентифицирате дефицити в средата и да се опитате да ги адресирате.

Внимавайте да не отидете в другата крайност и да не създадете Култура на тревога. Тук Проверката за вечност може да помогне!

Не позволявайте екипите да „прегреят“ в стремежа си за растеж с Проверката за вечност?

Филтрирайте по тема:
Управление на времето
Управление на стреса
Самоувереност и асертивност
Ефективна комуникация
Лидерство
Работа в екип
Управление на конфликти
Управление на хора
Вземане на решения и решаване на проблеми
Ефективни преговори
Управление на проекти
Управление на промяната и ефективно учене
Scrum

Свързани обучения?

Филтрирайте по тема:
Agile обучения и обучения за управление на проекти
Обучения за лична ефективност
Обучения за екипна ефективност и лидерство
Обучения за организационна ефективност

Свържете се с мен?

Хареса ви това, което прочетохте? Научете още повече със сертифициращото обучениe към Scrum.org и/или Scrum Master Академията на agify.me! 🙂