Пентаграма на
ангажираността
Пентаграма на ангажираността
Въпрос, който често получавам като Agile консултант и коуч е „Как да направим така, че хората да са емоционално обвързани със своя екип и/или организацията като цяло?“. Да са заинтересовани от това, което се случва. Да са ентусиазирани от това, което предстой. Да виждат смисъл и да вярват, че това, което екипът и/или организацията прави има значение и е нещо важно. В опита си да помогна, чрез проба и грешка, съм установил, че има поне пет фактора, които могат да окажат съществено влияние върху ангажираността на хората. Обобщил съм ги в т.нар. 5R модел на ангажираността. В допълнение създадох и Пентаграмата на ангажираността, която да помогне с бързата оценка на тези фактори и да даде възможност да се „проследи“ динамиката на тази емоционална обвързаност с времето.
7 мин.
Тази техника е част от книгата „Никога не спирайте да експериментирате“, която може да свалите напълно безплатно.
Кои са петте фактора, които оказват влияние върху ангажираността?
По-долу ще намерите петте фактора, които моят опит показва, че са ключови за изграждането на висока ангажираност. Те образуват т.нар. 5R модел на ангажираността и дават общи насоки за това какво е нужно да се направи, за да се подобри емоционалната обвързаност на хората към техния екип и/или организация.
1. Релеватност / Relevance.
Тук въпросът, който си задаваме е „Доколко виждам смисъл в мисията и целите на своя екип / организация?“, което е пряко свързано със съответствието между тази мисия и цели и моите лични ценности, вярвания, разбирания и убеждения, цели, интереси, нужди и т.н.
2. Репутация / Reputation.
Тук въпросът е „Доколко положителна е оценката на другите за това, което сме и правим?“ – оценката от страна на останалите ни колеги, на клиентите ни и мениджмънт екипа, на нашите близки и приятели, на обществото като цяло?
3. Резултат / Results.
Тук въпросът е „Доколко успяваме да постигаме прогрес спрямо мисията и целите, които сме си поставили?“, включително какви са текущите ни резултати, колко бързо напредваме, колко далеч сме от крайната дестинация, каква обратната връзка от заинтересованите страни получаваме и т.н.
4. Роля / Role.
Тук въпросът е „Доколко смятам, че аз мога да имам значителен принос за постигането на тази мисия и цели?“ – или по-скоро съм в ситуация, при която от мен почти нищо не зависи и „с мен и без мен – разлика няма“?
5. Признание / Recognition.
Тук въпросът e „Доколко смятам, че признанието, което получавам отговаря на приноса, който имам?“ – в контекста на заплащане, придопивки, награди и т.н.?
За да увеличите ангажираността на хората, за които се грижите, може да започенете с тези пет области. Обикновено аз правя това в последователността, в която ви ги представих. Започвам с това човек да „разбере“ каква е мисията и целите на неговия екип / организация и да ги „съотнесе“ към своите лични ценности, вярвания, убеждения и т.н. Когато това е на лице, продължавам с това да подчертая положителния образ на екипа / организацията, както и веднага започвам да инвестирам в изграждането на положителна репутация сред „близкото обкръжение“ на човека (напр. чрез допълнителна грижа за неговото семейство; общности, в които участва и т.н.). След това идват резултатите, което се състои в осигуряването на достатъчно прозрачност за това какво се случва, какъв е прогресът и как той се възприема от всички (вкл. насърчаване на даването и получаването на обратни връзки). Продължаваме с начални дискусии за това как ролята на човека допринася за успеха на екипа / организацията и непрекъсната работа по „растежа“ на този принос. И, разбира се, много, много усилия в посока усещане за справедливост на работното място.
Пентаграма на ангажираността?
Ангажираността не е константа величина и се променя с времето. Ето защо е важно да имаме инструмент, с който да следим нейната динамика и съответно да интервираме при нужда. Именно това е целта на Пентаграмата на ангажираността. Ето какво представлява тя:
Стъпка 1 – Индивидуална оценка на петте фактора.
Поканете всеки от вашия екип / организация да оцени петте фактора като отговори на петте въпроса от по-горе. Възможните отговори са 1 (най-нисък) и 10 (най-висок).
Стъпка 2 – Осреднете инвидисуалните оценки.
Осреднете индивидуалните оценки по всеки от петте фактора, за да получите обща оценка за целия екип / организация.
Стъпка 3 – Сумирайте осреднените оценки, за да получите общата оценка на ангажираността.
Сумирайте общите оценки за петте фактора и така ще получите една, финална оценка, която ви дава ориентир за текущата ви ангажираност в екипа / организацията.
Стъпка 4 – Визуализирайте ангажираността чрез Пентаграмата на ангажираността.
В центъра на пентаграмата е общата ви оценка на ангажираността (сумата от общите оценки по петте фактора). Съответно всеки лъч отразява един от петте фактора. Дължината на самия лъч отразява колко висока е оценката. От примера по-горе виждаме, че ролята е с най-ниска оценка от 2 (съотвено и лъчът е най-„къс“), а приносът е с най-висока оценка от 8. Целта ви е да „удължите“ всички лъчи на пентаграмата, а самата нея да я „уголемите“ с времето.
Освен на ниво екип / организация, Пентаграмата на ангажираността може да използвате, за да визуализирате и „управлявате“ индивидуалната ангажираност на конкретен човек, за който се грижите.
Хората са ангажирани към своя екип, но въпреки това екипът „боледува“ от апатия и нежелание за развитие?
Дали не сте сбъркали диагнозата? Или лечението? Или и двете? Научете това с Колелото на ретроспективите!
Филтрирайте по тема:
Управление на времето
Управление на стреса
Самоувереност и асертивност
Ефективна комуникация
Лидерство
Работа в екип
Управление на конфликти
Управление на хора
Вземане на решения и решаване на проблеми
Ефективни преговори
Управление на проекти
Управление на промяната и ефективно учене
Scrum
Разберете колко често трябва да пробвате нови неща и да експериментирате.
Поставете правилните основи, за да изградите силна култура на растеж.
Оценете доколко устойчиво е това, което правите.
Минете на забавен кадър и случвайте важните неща.
Вие сте човекът, който трябва да се погрижи за своята лична ефективност.
Уверете се, че дефинирате цели, на които не може „да откажете“.
Оценете колко положително възприемате себе си.
Разберете дали полагате достатъчно от „правилната“ грижа за другия.
Проверете дали човека, за когото се грижите, е на „правилното място“.
Намерете правилната роля за всеки човек във вашата организация.
Научете се да „миксирате“ ефективно различните прояви на власт.
Проверете дали хората бихва ви последвали „до края на света“.
Вижте какви „битки“ трябва да спечелите, за да случите промяната.
Оценете до колко ефективно взимате решения.
„Обезвредете“ капаните по пътя на трансформирането на факти в действия.
Какво би избрал – супер звезди или супер екип?
Идентифицирайте правилната стратегия за управление на вашия екип.
Разберете в кои конфликти си заслужава да „влезете“.
Вижте как да създавате „неустоими“ предложения по време на преговори.
„Осветлете“ силовото поле на преговорите, които водите.
Дефинирайте правилно вашата цел преди да започнете една комуникация.
Изберете правилната стратегия за упрвление на заинтересованата страна.
Вижте защо е крайно време продуктът ви да мине на „диета“ и „упражнения“.
Прогнозирайте така, сякаш се борите с триглава змия.
Направете аутопсия на стреса и открийте „устойчив“ лек за него.
Помогнете на хората да се справят с негативните си емоции по време на промяна.
Оценете морала на хората, които управлявате.
Увеличете емоционалната обвързаност на хората към вашия екип и организация.
Изберете правилната ретроспектива спрямо развитието на вашия екип.
Вижте как да ретроспектирате там, където няма време и желание за това.
Оценете удовлетвореността на другите с вашата инициатива.
Свързани обучения?
Филтрирайте по тема:
Agile обучения и обучения за управление на проекти
Обучения за лична ефективност
Обучения за екипна ефективност и лидерство
Обучения за организационна ефективност
Свържете се с мен?
Хареса ви това, което прочетохте? Научете още повече със сертифициращото обучениe към Scrum.org и/или Scrum Master Академията на agify.me! 🙂