Запишете се за следващото ми сертифициращо обучение за Scrum Master-и и Product Owner-и към Scrum.org на 06-07.06.2022.
Драконите
на съпротивата

Драконите на съпротивата

Възможността да отговориш на промяната е все по-често сред основните стратегически цели на съвременните организации. Това е особено валидно за тези от тях, които функционират в изключително динамична, непредвидима и несигурна среда (а коя вече не е такава?), в която адаптацията не означава само просперитет – тя е въпрос на оцеляване. Ето защо лидерът все по-често е предводител на промяната, освен всичко останало. Не случайно има цял стил в лидерството, трансформиращото лидерство, при който целта е да се определи нуждата от промяна, да се създаде вдъхновяваща и мотивираща визия и да се предприемат нужните действия, за постигане на желаните резултати. През годините съм участвал в много „битки“ между „старото“ и „новото“ и съм установил (а и не само аз), че съществуват две основни „сили на съпротивата“. Първата, която аз наричам Червения дракон, е против ВСЯКА промяна. Това е силата, която ни тегли към „старото“, независимо какво е „новото“. Някой експерти го наричат нагласи към промяната. Другата сила аз наричам Жълтия дракон и тя е против КОНКРЕТНАТА промяна, която се опитваме да случим. Или просто „новото“ не ни „тегли“ достатъчно силно. Това експертите наричат съпротива към промяната. Видял съм много „битки“ и в едно нещо съм се убедил – не одрежеш ли достатъчно глави и от двата дракона, шансът за промяна е нулев!
Ставрос Ставру
Ставрос Ставру
15 мин.

Червеният дракон?

Преди да случите каквато и да е промяна – ще трябва да победите Червения дракон. Това е стражът на „старото“ и се бори с ВСЯКАКВА промяна – без значение колко нужна е тя, какви ползи би могла до донесе, какви проблеми би могла да разреши и т.н. За Червеният дракон промяната е зло и тя трябва да бъде унищожена на всяка цена. Когато този дракон е силен, промените имат много малък шанс за успех – така, както семенцето има малък шанс да порасне, когато попадне в неблагородна почва и агресивна среда. По-долу ще видите 7-те глави на Червения дракон, с които ще трябва да се преборите, за да „отворите вратите на промяната“.
1. Висока степен на удовлетвореност на текущите нужди.
Направете така, че хората да чувстват по-високи нива на неудовлетвореност със „статуквото“. Или като подчертавате и поставяте фокус върху болките, или като създавате нови нужди.
2. Висока степен на културна съвместимост.
Направете така, че хората да се чувстват „не на мястото си“ и да изпитват „дискомфорт“, което обикновено се случва, когато се налага да работят с хора, които споделят различни ценности, вярвания, нагласи и т.н. (т.е. имаме по-хетерогенни екипи).
3. Голяма историческа продължителност на „статуквото“.
Колкото повече време хората са прекали време в „статуквото“, толкова по-трудно е да ги „откъснете“ от него. Време е за свежа кръв? 🙂
4. Ниски нива на енергия у хората.
Ако хората страдат от хронична умора, изтощение, burnout и въобще енергийните нива са ниски – вероятността да се случи промяна е много малка. „Здравословният“ ритъм на работа и наличието на устойчивост са важен фактор за изграждане на положителни нагласи към промяната.
5. Наличието на негативен минал опит с промяната.
Ако хората са страдали от предишни промени – не очаквайте да са много положително настроени към нови такива. Подчертайте какво се е променило, за да очакваме различен резултат този път?
6. Високи нива на организационна / екипна несиугрност.
Липсата на доверие, лошите взаймоотношения, липсата на подкрепа от другите, страхът от провал, отвхърляне и неодобрение са най-силната „глава“ на Червения дракон. Без „вярата, че някой ще те хване, ако паднеш“ трудно можете да случите каквато и да е промяна.
7. Висока степен на неангажираност у хората.
„Статуквото“ се храни от липса на интерес към случващото се в организацията и цели, които тя гони. Без да увеличите ангажираността на хората – всяка промяна би била обречена.

Моят опит показва, че ако не „одрежете“ поне 5 от главите на Червения дракон – шансовете ви за промяна са много малки. Дори и да успеете да я случите – „статуквото“ рано или късно отново ще се възстанови.

Жълтият дракон?

Честа грешка, която лидерите допускат е да се впуснат в борба с Жълтия дракон, преди да са победили Червения дракон. Проблемът е, че Червения дракон има способността да „възкръсва“ Жълтия дракон, т.е. дори и да победите Жълтия дракон – това ще е временна победа. Ето защо, моята препоръка е да се отправите към битка с Жълтия дракон чак, когато имате положителни или поне неутрални нагласи към промяната у хората. Иначе Жълтият дракон същестува в контекста на КОНКРЕТНА промяна и отразява съпротивите, които хората имат към нея. И той, подобно на Червения дракон, има 7 глави:
1. Липса на разбиране на промяната.
Колкото по-малко информация и разбиране хората имат за това какво точно трябва да се случи, защо това е нужно, как и кога и т.н., толкова по-силен е Жълтия дракон. Поработете върху ефективността, с която успявате да комуникирате промяната.
2. Усилията, които хората трябва да вложат в промяната са големи.
Колкото повече енергия, време, труд и въобще ресурси човек трябва да вложи в една промяна, толкова по-„нежелана“ става тя. Направете така, че да оптимизирате максимално усилията, нужни за случване на промяната.
3. У хората липсват нужните знания, умения и компетенции, за да случат промяната.
Страхът, че хората не са „подготвени“ или „няма да се справят“ с промяната може да породи големи съпротиви. Изградете нужните знания, умения и компетенции и създай усещане, че нещата са „под контрол“.
4. Хората не са въвлечени в решението за и избора на промяната, която да се случи.
Пренебрегването на другия във вземането на решение и налагането на това решение е гориво за всяка съпротива. Oпитайте се да въвлечете другите в процеса на вземане на решение (дори и това да е просто консултация).
5. Резултатът от промяната не е достатъчно атрактивен за хората.
Често това, което се опитваме да постигне с промяната не е нещо, което другите намират за важно. Уверете се, че с промяната решавате актуален проблем, лекувате истинска болка, адресирате конкретна нужда на хората.
6. Хората ще претърпят загуба в резултат от промяната.
Понякога съпротивата идва от там, че хората ще загубят нещо, което им е ценно. Това може да е власт, постижения, контакти и т.н. Или минимизирайте тези загуби, или ги компенсирайте пропорционално.
7. Промяната се възприема като непрактична.
Ако хората имат съмнения за това, доколко промяната е реалистична и способна да донесе очаквания резултат, те вероятно ще са негативно настроени към нея. Докажете, че промяната е осъществима и ще „сработи“.

Моят опит показва, че ако не „одрежете“ поне 5 от главите на Жълтия дракон – шансовете ви за тази КОНКРЕТНА промяна са много малки. Не само, че може да не срещнете подкрепа, но хората могат напълно съзнателно или не да я саботират.

Как най-ефективно да използвате властта, която имате, за да случите промяната?

Научете това с Кръговете на властта!

Филтрирайте по тема:
Управление на времето
Управление на стреса
Самоувереност и асертивност
Ефективна комуникация
Лидерство
Работа в екип
Управление на конфликти
Управление на хора
Вземане на решения и решаване на проблеми
Ефективни преговори
Управление на проекти
Управление на промяната и ефективно учене
Scrum

Свързани обучения?

Филтрирайте по тема:
Agile обучения и обучения за управление на проекти
Обучения за лична ефективност
Обучения за екипна ефективност и лидерство
Обучения за организационна ефективност

Свържете се с мен?

Хареса ви това, което прочетохте? Научете още повече със сертифициращото обучениe към Scrum.org и/или Scrum Master Академията на agify.me! 🙂