Драконите
на съпротивата
Драконите на съпротивата
Възможността да отговориш на промяната все по-често е сред основните стратегически цели на съвременните организации. Това е особено валидно за тези от тях, които функционират в изключително динамична, непредвидима и несигурна среда (а коя вече не е такава?), в която адаптацията не означава само просперитет – тя е въпрос на оцеляване. Ето защо лидерът все по-често е предводител на промяната, освен всичко останало. Не случайно има цял стил в лидерството, трансформиращото лидерство, при който целта е да се определи нуждата от промяна, да се създаде вдъхновяваща и мотивираща визия и да се предприемат нужните действия, за постигане на желаните резултати. През годините съм участвал в много „битки“ между „старото“ и „новото“ и съм установил, че съществуват две основни „сили на съпротивата“. Първата, която аз наричам Червения дракон, е против ВСЯКА промяна. Това е силата, която ни тегли към „старото“, независимо какво е „новото“. Някой експерти го наричат нагласи към промяната. Другата сила аз наричам Жълтия дракон и тя е против КОНКРЕТНАТА промяна, която се опитваме да случим. Или просто „новото“ не ни „тегли“ достатъчно силно. Това експертите наричат съпротива към промяната. Видял съм много „битки“ и в едно нещо съм се убедил – не одрежеш ли достатъчно глави и от двата дракона, шансът за промяна е нулев!
15 мин.
Тази техника е част от книгата „Никога не спирайте да експериментирате“, която може да свалите напълно безплатно.
Червеният дракон?
Преди да случите каквато и да е промяна – ще трябва да победите Червения дракон. Това е стражът на „старото“ и се бори с ВСЯКАКВА промяна – без значение колко нужна е тя, какви ползи би могла до донесе, какви проблеми би могла да разреши и т.н. За Червеният дракон промяната е зло и тя трябва да бъде унищожена на всяка цена. Когато този дракон е силен, промените имат много малък шанс за успех – така, както семенцето има малък шанс да порасне, когато попадне в неблагородна почва и агресивна среда. По-долу ще видите 7-те глави на Червения дракон, с които ще трябва да се преборите, за да „отворите вратите на промяната“.
1. Висока степен на удовлетвореност на текущите нужди.
Направете така, че хората да чувстват по-високи нива на неудовлетвореност със „статуквото“. Или като подчертавате и поставяте фокус върху болките, или като създавате нови нужди.
2. Висока степен на културна съвместимост.
Направете така, че хората да се чувстват „не на мястото си“ и да изпитват „дискомфорт“, което обикновено се случва, когато се налага да работят с хора, които споделят различни ценности, вярвания, нагласи и т.н. (т.е. имаме по-хетерогенни екипи).
3. Голяма историческа продължителност на „статуквото“.
Колкото повече време хората са прекали време в „статуквото“, толкова по-трудно е да ги „откъснете“ от него. Време е за свежа кръв? 🙂
4. Ниски нива на енергия у хората.
Ако хората страдат от хронична умора, изтощение, burnout и въобще енергийните нива са ниски – вероятността да се случи промяна е много малка. „Здравословният“ ритъм на работа и наличието на устойчивост са важен фактор за изграждане на положителни нагласи към промяната.
5. Наличието на негативен минал опит с промяната.
Ако хората са страдали от предишни промени – не очаквайте да са много положително настроени към нови такива. Подчертайте какво се е променило, за да очакваме различен резултат този път?
6. Високи нива на организационна / екипна несиугрност.
Липсата на доверие, лошите взаймоотношения, липсата на подкрепа от другите, страхът от провал, отвхърляне и неодобрение са най-силната „глава“ на Червения дракон. Без „вярата, че някой ще те хване, ако паднеш“ трудно можете да случите каквато и да е промяна.
7. Висока степен на неангажираност у хората.
„Статуквото“ се храни от липса на интерес към случващото се в организацията и цели, които тя гони. Без да увеличите ангажираността на хората – всяка промяна би била обречена.
Моят опит показва, че ако не „одрежете“ поне 5 от главите на Червения дракон – шансовете ви за промяна са много малки. Дори и да успеете да я случите – „статуквото“ рано или късно отново ще се възстанови.
Жълтият дракон?
Честа грешка, която лидерите допускат е да се впуснат в борба с Жълтия дракон, преди да са победили Червения дракон. Проблемът е, че Червения дракон има способността да „възкръсва“ Жълтия дракон, т.е. дори и да победите Жълтия дракон – това ще е временна победа. Ето защо, моята препоръка е да се отправите към битка с Жълтия дракон чак, когато имате положителни или поне неутрални нагласи към промяната у хората. Иначе Жълтият дракон същестува в контекста на КОНКРЕТНА промяна и отразява съпротивите, които хората имат към нея. И той, подобно на Червения дракон, има 7 глави:
1. Липса на разбиране на промяната.
Колкото по-малко информация и разбиране хората имат за това какво точно трябва да се случи, защо това е нужно, как и кога и т.н., толкова по-силен е Жълтия дракон. Поработете върху ефективността, с която успявате да комуникирате промяната.
2. Усилията, които хората трябва да вложат в промяната са големи.
Колкото повече енергия, време, труд и въобще ресурси човек трябва да вложи в една промяна, толкова по-„нежелана“ става тя. Направете така, че да оптимизирате максимално усилията, нужни за случване на промяната.
3. У хората липсват нужните знания, умения и компетенции, за да случат промяната.
Страхът, че хората не са „подготвени“ или „няма да се справят“ с промяната може да породи големи съпротиви. Изградете нужните знания, умения и компетенции и създайте усещане, че нещата са „под контрол“.
4. Хората не са въвлечени в решението за и избора на промяната, която да се случи.
Пренебрегването на другия във вземането на решение и налагането на това решение е гориво за всяка съпротива. Oпитайте се да въвлечете другите в процеса на вземане на решение (дори и това да е просто консултация).
5. Резултатът от промяната не е достатъчно атрактивен за хората.
Често това, което се опитваме да постигне с промяната не е нещо, което другите намират за важно. Уверете се, че с промяната решавате актуален проблем, лекувате истинска болка, адресирате конкретна нужда на хората.
6. Хората ще претърпят загуба в резултат от промяната.
Понякога съпротивата идва от там, че хората ще загубят нещо, което им е ценно. Това може да е власт, постижения, контакти и т.н. Или минимизирайте тези загуби, или ги компенсирайте пропорционално.
7. Промяната се възприема като непрактична.
Ако хората имат съмнения за това, доколко промяната е реалистична и способна да донесе очаквания резултат, те вероятно ще са негативно настроени към нея. Докажете, че промяната е осъществима и ще „сработи“.
Моят опит показва, че ако не „одрежете“ поне 5 от главите на Жълтия дракон – шансовете ви за тази КОНКРЕТНА промяна са много малки. Не само, че може да не срещнете подкрепа, но хората могат напълно съзнателно или не да я саботират.
Омаломощили сте Драконите на съпротивата, но имате съмнения дали това е „правилната“ промяна?
Опитайте да се „ориентирате“ с Компаса на решението!
Филтрирайте по тема:
Управление на времето
Управление на стреса
Самоувереност и асертивност
Ефективна комуникация
Лидерство
Работа в екип
Управление на конфликти
Управление на хора
Вземане на решения и решаване на проблеми
Ефективни преговори
Управление на проекти
Управление на промяната и ефективно учене
Scrum
Разберете колко често трябва да пробвате нови неща и да експериментирате.
Поставете правилните основи, за да изградите силна култура на растеж.
Оценете доколко устойчиво е това, което правите.
Минете на забавен кадър и случвайте важните неща.
Вие сте човекът, който трябва да се погрижи за своята лична ефективност.
Уверете се, че дефинирате цели, на които не може „да откажете“.
Оценете колко положително възприемате себе си.
Разберете дали полагате достатъчно от „правилната“ грижа за другия.
Проверете дали човека, за когото се грижите, е на „правилното място“.
Намерете правилната роля за всеки човек във вашата организация.
Научете се да „миксирате“ ефективно различните прояви на власт.
Проверете дали хората бихва ви последвали „до края на света“.
Вижте какви „битки“ трябва да спечелите, за да случите промяната.
Оценете до колко ефективно взимате решения.
„Обезвредете“ капаните по пътя на трансформирането на факти в действия.
Какво би избрал – супер звезди или супер екип?
Идентифицирайте правилната стратегия за управление на вашия екип.
Разберете в кои конфликти си заслужава да „влезете“.
Вижте как да създавате „неустоими“ предложения по време на преговори.
„Осветлете“ силовото поле на преговорите, които водите.
Дефинирайте правилно вашата цел преди да започнете една комуникация.
Изберете правилната стратегия за упрвление на заинтересованата страна.
Вижте защо е крайно време продуктът ви да мине на „диета“ и „упражнения“.
Прогнозирайте така, сякаш се борите с триглава змия.
Направете аутопсия на стреса и открийте „устойчив“ лек за него.
Помогнете на хората да се справят с негативните си емоции по време на промяна.
Оценете морала на хората, които управлявате.
Увеличете емоционалната обвързаност на хората към вашия екип и организация.
Изберете правилната ретроспектива спрямо развитието на вашия екип.
Вижте как да ретроспектирате там, където няма време и желание за това.
Оценете удовлетвореността на другите с вашата инициатива.
Свързани обучения?
Филтрирайте по тема:
Agile обучения и обучения за управление на проекти
Обучения за лична ефективност
Обучения за екипна ефективност и лидерство
Обучения за организационна ефективност
Свържете се с мен?
Хареса ви това, което прочетохте? Научете още повече със сертифициращото обучениe към Scrum.org и/или Scrum Master Академията на agify.me! 🙂