Запишете се за следващото ми сертифициращо обучение за Scrum Master-и и Product Owner-и към Scrum.org на 06-07.06.2022.
Даване на обратна връзка
чрез модела SBI

Моделът за даване на ефективна обратна връзка Situation-Behavior-Impact

Даването на обратна връзка е ключово за непрекъснатото подобряване на работата на екипа и отделните му членове. Но! Често мениджърите отлагат този тип разговори или ги провеждат набързо. След това се ядосват, че не са получили желания резултат. Получава се следното: служители, които не знаят, че има проблем с представянето им, недоволни мениджъри и недостатъчно добре свършена работа. Били ли сте в тази ситуация? Прочетете статията и започнете да използвате модела за ефективна обратна връзка Situation-Behavior-Impact, за да си я спестите, да подобрите представянето на служителите си и да повишите доверието им във вас.
Иванка Могилска
Иванка Могилска
6 мин.

Къде обикновено е проблемът, когато давате обратна връзка?

Вие сте се опитали да наблегнете на хубавите неща в представянето на вашия служител. След това сте посочили тези, които трябва да се подобрят. Така са ви учили, че се прави. Да, на човека му става приятно, че сте забелязали хубавото, разбира, че нещо трябва да подобри, което може леко да го разтревожи и това е.

В повечето случаи проблемът е, че вие давате недостатъчно конкретна обратна връзка и служителят ви не разбира какво точно искате от него.

Защо се получава така? Защото не давате обратна връзка достатъчно често, а когато все пак го направите, се притеснявате, че човекът може да се стресира и разтревожи и представянето му да се влоши още повече. Смятате, че е възможно да се влошат и отношенията му с останалите в екипа. Затова и действате само, когато ножът е опрял наистина до кокала.

Какво всъщност предпочитат служителите? По-често да им давате конструктивна обратна връзка. Това им помага да се ориентират как се представят, какво трябва да подобрят и повишава доверието им във вас като мениджър.

Затова ви предлагам да започнете да използвате модела Situation-Behavior-Impact. Той улеснява вас, помага на служителите ви да разберат къде виждате проблем и да работят за отстраняването му.

Какво представлява моделът Situation-Behavior-Impact (SBI)?

Разработен е от Center for Creative Leadership и ви предлага структура, която да следвате, за да давате наистина ефективна обратна връзка.
Етап 1: Ситуация/Situation.
Започнете разговора като поставите обратната си връзка в контекст – кога, къде и кое представяне на служителя сте наблюдавали. Очертайте ситуацията.
Етап 2: Поведение/Behavior.
Посочете точното действие на служителя, което ви е направило впечатление.
Етап 3: Въздействие/Impact.
Споделете с човека как поведението му е въздействало на вас, екипа като цяло и организацията.

Как изглежда използването на SBI модела на практика?

1. Ситуация.
„Вчера сутрин, по време на срещата за проекта Х, когато направихте презентацията си...“

Бъдете максимално конкретни. Избягвайте неясни термини като „онзи ден“ или „по време на срещата миналата седмица“.

2. Поведение.
„Вчера сутрин, по време на срещата за проекта Х, когато направихте презентацията си, забелязах, че не сте в състояние да отговорите на въпроси по два от вашите слайдове и бяхте допуснали грешка в изчисленията за прогнозните продажби.“

Посочвате конкретното действие, което е проблематично според вас. Говорете само за действия, на които лично сте били свидетел. Избягвайте допускания от типа „сигурно не сте се подготвил добре“. Придържайте се само към наблюденията си по време на събитието.

3. Въздействие.
„Вчера сутрин, по време на срещата за проекта Х, когато направихте презентацията си, забелязах, че не сте в състояние да отговорите на въпроси по два от вашите слайдове и бяхте допуснали грешка в изчисленията за прогнозните продажби. Опасявам се, че това подкопа доверието в работата на целия ни екип и клиентът остана с лошо впечатление. А неговото решение за реализация на проекта Х от нас е ключово за развитието на фирмата ни.“

Описвате как поведението на човека е повлияло на вас, екипа и/или организацията.

Какво е важно да правите и да НЕ правите по време на разговора?

Избягвайте:
Избягвайте да вменявате чувство за вина или да прехвърляте отговорността за евентуален провал изцяло върху служителя. Придържайте се към фактите и се фокусирайте върху това колко е важно да се намери решение на проблема.
Насърчете:
Дайте обратна връзка и след това попитайте каква е причината за проблемното поведение. Насърчете служителя си да говори и го слушайте внимателно. Подчертайте, че не искате оправдания, а заедно да намерите същината на проблема и да го решите.

Когато прилагате модела Situation-Behavior-Impact правилно, стимулирате всички членове на екипа си да обмислят поведението си, мотивирате ги да развиват уменията си и им помагате да са спокойни, че мнението ви за тяхната работа не се базира на лични пристрастия. Ако чувствате, че имате нужда от цялостно подобрение на уменията си за комуникация и управление, вижте програмите на обучение по управление на хора и обучение по ефективна комуникация и се запишете.

Срещате ли трудности с дефининрането на цел на вашата комуникация?

Опитайте техниката DFK (DoFeelKnow) и увеличете значително шансовете си за една по-ефективна комуникация!

Филтрирайте по тема:
Управление на времето
Управление на стреса
Самоувереност и асертивност
Ефективна комуникация
Лидерство
Работа в екип
Управление на конфликти
Управление на хора
Вземане на решения и решаване на проблеми
Ефективни преговори
Управление на проекти
Управление на промяната и ефективно учене
Scrum

Свързани обучения?

Филтрирайте по тема:
Agile обучения и обучения за управление на проекти
Обучения за лична ефективност
Обучения за екипна ефективност и лидерство
Обучения за организационна ефективност

Свържете се с мен?

Хареса ви това, което прочетохте? Научете още повече със сертифициращото обучениe към Scrum.org и/или Scrum Master Академията на agify.me! 🙂